понедельник, 27 августа 2012
Вы боитесь неудачи
Вы уверены, что вы почти всегда правы. Вам тяжело признать свою неправоту, даже если она очевидна, поэтому вы будете всеми возможными способами доказывать, что все пошло не так, как должно было. Вы не терпите давления на себя и попыток других людей повлиять на ваши решения. Чем больше вами пытаются управлять, тем меньше вы склонны прислушиваться к голосу здравого смысла и тем выше вероятность поступить не правильно, а вопреки советам. Но за вашим упрямством чаще всего прячется не железная уверенность в себе, а страх неудачи. Возможно, вам не хватает умения абстрагироваться от чужого мнения и услышать голос интуиции.
Поза на спине с вытянутыми вдоль тела руками
Человек, который чувствует себя комфортно в такой позе, достаточно спокоен и сдержан в проявлении эмоций. Он ставит перед собой серьезные цели и старается соответствовать высоким стандартам, в чем бы они ни выражались. Среди таких людей часто встречаются перфекционисты, которые болезненно воспринимают собственные неудачи. Такой человек любит выглядеть безупречно и очень переживает, если что-то во внешности не поддается коррекции. Любит быть в центре внимания. Обожает экспериментировать и получать новый опыт.
Гексли (Интуитивно-этический экстраверт, ИЭЭ)
Представитель этого типа обладает видением потенциальных возможностей окружающих, причем сначала видит позитив, и лишь со временем – негатив. Видит людей «насквозь»; подмечает все необычное. Имеет задатки хорошего психолога, особенно в части психологической диагностики. Из них получаются прекрасные психологи.
Гексли обладает умением влиять на окружающих. Он постоянно ищет в своей жизни гармонию, прежде всего – гармонию человеческих отношений; однако в поисках идеала возможен отрыв от реальности, от тех эмоций, которые ему так нужны.
Не очень практичен, но ценит практичность в других. Очень чувствителен, иногда даже сентиментален. Может выглядеть волевым и настойчивым, однако надолго его не хватает, может проявлять
их спонтанно, но не систематически. Волевые усилия для него утомительны.
Исключительно субъективен в оценках людей и событий. Отрицает «сухую логику». Трезвый, логичный подход для него практически закрыт, все контакты строит по принципу «приятно – неприятно». Щедр, иногда до безрассудства. Не уделяет достаточного внимания своему здоровью, отдыху, заботам о самообслуживании (если только не возвел эти вопросы в систему или не сделал своей профессией). Не любит добиваться достойной оплаты и т.п. (для себя; для других как раз склонен и способен добиться многого). По этим вопросам нуждается в соответствующем дополнении.
Безалаберен по отношению ко времени, однако очень любит контролировать других в этой сфере.
Часто инфантилен; обладает богатой фантазией. Склонен к энтузиазму и к экстравагантности в поступках, одежде и т.д. Обладает большим творческим потенциалом. Страстная натура, одержимая в эмоциях; умеет зажигать и подвигать на дела других людей.
Внимание! Если вам подходит меньше 70–80% описания, то, скорее всего, соционический тип определен неверно. Пройдите тест еще раз, выбирая не тот вариант, который вам больше нравится, а тот, который вас характеризует.
Лев
Львы любят все дорогое и роскошное, а также немалое внимание уделяют моде. У Льва прекрасное чувство стиля.
Львам удивительно к лицу классические костюмы: в них их гордая благородная осанка видна за километр. Цвета Львам стоит выбирать не слишком яркие, чтобы не заглушать свою природную красоту.
У вас демократичная семья
В демократичной семье родители помогают детям становиться ответственными и осознавать последствия своих решений. Достигается это за счет ясных и подробных объяснений, почему родители ждут определенного поведения от детей. В демократичной семье родители обращают внимание на хорошее поведение и положительные действия ребенка, а нежелательные действия стараются игнорировать. Все члены демократичной семьи ощущают свою причастность к созданию семейного благополучия. Все решения в такой семье принимаются вместе.
Пума
Вы очень сильны духовно, потому вам непросто найти себе пару. Вы смело мечтаете и мужественно двигаетесь вперед, к осуществлению своей мечты. У вас нет врагов, потому что вас все боятся и уважают. При этом вы не отличаетесь жесткостью, ведете себя с мягкой необидной покровительственностью.
Мороженое
Вы любите соревновательность, будь то спорт или настольные игры. Вы наслаждаетесь как участием, так и наблюдением за играми других. Вы вообще с удовольствием воспринимаете жизнь как игру. Вы любите управлять ситуацией и предпочитаете не терять пульт дистанционного управления. Вы достаточно эгоцентричны и цените высокий класс обслуживания.
ezotera.ariom.ru/2009/06/09/vnimanije.html
вот отрывок:
"Упражнения для развития концентрации внимания. Подготовка к упражнению:
1. Создайте простой документ в любой графической программе или в Word, белый фон формата А-4, в центре которого располагается черная точка, диаметром 5 мм.(или нарисуйте вручную)
2. Распечатайте данный инструмент на принтере.
3. Закрепите инструмент на стене, что бы центральная точка, приходилась на уровне, чуть выше глаз в районе межбровья. При учете, что вы будете сидеть с прямой спиной.
Внимание!
Данная практика, развития концентрации внимания, должна совершаться один раз в день, утром, до еды и после принятия душа. Перед практикой, можно выпить воды, сока, чая или кофе.
• Время совершения начальной практики 15 минут в день.
• Во время практики, Вас не должен никто отвлекать.
• Можете включить приятную музыку или оставаться в тишине.
• Можете зажечь благовония.
Ход упражнения:
1. Сядьте ровно с прямой спиной, напротив инструмента, на расстоянии вытянутой руки.
2. Смотрите прямо на точку в центре инструмента.
3. Пусть Ваше внимание полностью поглотится точкой. Думайте только о точке, созерцайте только точку.
4. Смотрите пристально, не переводите взгляда и старайтесь не моргать, в случае желания моргнуть, слегка прищурьте глаза, а потом откройте их вновь. (с целью смазать, глазной жидкостью, зрачки глаз).
5. Если глаза устали или потекли слезы (не волнуйтесь, это благоприятно для зрения) закройте глаза и посидите расслаблено. Представляя точку в своем сознании.
6. Когда напряжение исчезнет, повторите попытку открыть глаза и снова смотрите на точку."
вот отрывок:
"Упражнения для развития концентрации внимания. Подготовка к упражнению:
1. Создайте простой документ в любой графической программе или в Word, белый фон формата А-4, в центре которого располагается черная точка, диаметром 5 мм.(или нарисуйте вручную)
2. Распечатайте данный инструмент на принтере.
3. Закрепите инструмент на стене, что бы центральная точка, приходилась на уровне, чуть выше глаз в районе межбровья. При учете, что вы будете сидеть с прямой спиной.
Внимание!
Данная практика, развития концентрации внимания, должна совершаться один раз в день, утром, до еды и после принятия душа. Перед практикой, можно выпить воды, сока, чая или кофе.
• Время совершения начальной практики 15 минут в день.
• Во время практики, Вас не должен никто отвлекать.
• Можете включить приятную музыку или оставаться в тишине.
• Можете зажечь благовония.
Ход упражнения:
1. Сядьте ровно с прямой спиной, напротив инструмента, на расстоянии вытянутой руки.
2. Смотрите прямо на точку в центре инструмента.
3. Пусть Ваше внимание полностью поглотится точкой. Думайте только о точке, созерцайте только точку.
4. Смотрите пристально, не переводите взгляда и старайтесь не моргать, в случае желания моргнуть, слегка прищурьте глаза, а потом откройте их вновь. (с целью смазать, глазной жидкостью, зрачки глаз).
5. Если глаза устали или потекли слезы (не волнуйтесь, это благоприятно для зрения) закройте глаза и посидите расслаблено. Представляя точку в своем сознании.
6. Когда напряжение исчезнет, повторите попытку открыть глаза и снова смотрите на точку."
пятница, 17 августа 2012
| Величайшим указом Темного Владыки Вы назначены... Принцем Лондона |
В Лондоне царит идеальный порядок. Демоны чинно развлекаются на разнообразных светских мероприятиях, или также мирно несут в человеческий мир зло (то есть занимаются своими непосредственными обязанностями). Так было не всегда. Еще год назад Лондон едва ли слушался приказов Темного Господина, порядка там не наблюдалось никакого, и готовилась там чуть ли не революция. Так было до Вашего появления. Теперь мятежные демоны с тоской смотрят на Ваш роскошный особняк, и уныло плетутся по своим рутинным демоническим делам. Ведь Ваша жестокость, хладнокровие и преданность Великому Господину вошли в легенду. Вам даже не надо заставлять других подчиняться Вам, Ваша пугающая репутация делает все за Вас. Ведь Вы Бич Темного Господина, Верховный Демон Смерти. |
| Пройти тест |
| Спасибо за то, что потратили время на эти вопросы. Я не могу утверждать наверняка, но мне показалось, что в Вас живет душа флейты! |
 Свободное создание. Голос – легкий, как пение птицы, быстрый, звонкий. Не построена еще та граница, которая смогла бы удержать тебя. Маленький футляр – заплечный мешок. Флейты – один из любимейших инструментов бродяг и путешественников. Они не занимают много места, и в то же время музыка – всегда с тобой, куда бы ты ни шел. Чаще всего ты ведешь себя как добрый, веселый человек, тяга к прекрасному у тебя в крови, ты умеешь самостоятельно выбирать свой путь и своих спутников |
| Пройти тест |
| Ты... Необычная, сказочная, яркая, но любящая, красивая, нежная. |
 |
| Пройти тест |
суббота, 23 июня 2012
| Ты не лишен комплексов, как и всякий нормальный человек, но прекрасно справляешься со своими проблемами. |
| Ты оцениваешь свое поведение и поступки людей взвешенно и объективно. Твое ровное душевное состояние помогает тебе преодолевать превратности судьбы. Ты никогда не сдаешься и считаешь, что безвыходных ситуаций не бывает. Свою судьбу ты держишь в собственных руках, с полной уверенностью, что только от тебя зависит, как сложится твоя жизнь. Не полагайся на судьбу и счастливый случай. Может, именно поэтому судьба к тебе и благосклонна. В компании ты чувствуешь себя легко и свободно и люди ощущают себя так же легко в твоем обществе. Если кто-то утверждает обратное, не верь, наверняка этот кто-то сам имеет массу комплексов. Тебе же можно посоветовать одно — так держать! |
| Пройти тест |
воскресенье, 17 июня 2012
На верхнюю ступень карьерной лестницы вступают два вида сотрудников: первые обладают талантом и работоспособностью, вторые — расчетливостью и хитростью. Первые готовы работать 24 часа в сутки ради долгожданного повышения, вторые отдают мало, а получают много. Как им это удается? Секрет прост — они успешные симулянты, в совершенстве владеющие умением имитировать бурную деятельностью.
Образ Наполеона
Синдром имитации бурной деятельности, или синдром ИБД — хроническое заболевание офисных карьеристов. Его первичные признаки таковы, что сотрудник, занимающийся имитацией бурной деятельности, в первую очередь поддерживает имидж занятого человека. Все его поступки направлены на то, чтобы показать начальству, что именно он выполняет львиную долю работы в компании. Вот что говорит об образе такого работника Наталия Егорейченко, консультант по подбору персонала в компании «АНКОР»: «Для того чтобы быть успешным имитатором, необходимо обладать определенным складом характера: громкие, всегда в центре внимания, суетливые, вечно торопящиеся, они заполняют пространство вокруг себя. Такие люди отлично умеют налаживать контакт с окружающими, они в курсе всех событий, знают последние новости. У них никогда не найдется свободной минуты, хотя никто не знает, чем же конкретно они заняты».
Также работник постоянно выказывает явную заинтересованность проблемами компании, при этом ведет себя нервно и даже несколько импульсивно — так, как это делают уставшие от напряженной и долгой работы сотрудники. Даже при выполнении задания, требующего только усидчивости, он напоминает окружающим о своем существовании — задает непосредственному руководителю вопросы или выступает с предложениями по работе.
«Деятельность настоящего имитатора бесцельна, если ее не заметили. Поэтому он должен всегда стремиться к этому: вникать во все происходящее вокруг, раздавать советы и выступать с экспертным мнением по любым вопросам», — комментирует Наталия Егорейченко.
Такой подход призван рассказать не только об активности сотрудника, но и о его желании работать в этой компании дальше и расти профессионально. Об амбициях симуляторы говорят только с начальством, поскольку именно руководитель должен знать, что самоотверженно выполняющий доверенную ему работу сотрудник все же желает достичь большего и стремится улучшить свое положение в компании. Действительно, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом, а точнее — Наполеоном!
Опытный имитатор чаще всего выглядит слегка небрежно, создавая тем самым иллюзию, что из-за работы у него совсем нет времени, чтобы следить за своим внешним видом. Новички, только заболевающие синдромом ИБД, могут совершить здесь оплошность и одеться безупречно. Это недопустимая ошибка! Дорогой костюм и презентабельная внешность указывают на то, что у сотрудника есть и время, и деньги, чтобы следить за собой. Безусловно, работодатель, видя такого работника, понимает, что он и так хорошо зарабатывает, и у него есть достаточно времени, чтобы тратить получаемые деньги.
Рабочее место гения
Еще одна особенность карьеристов с синдромом ИБД — особое рабочее место. Ведь оно может сказать о сотруднике намного больше, чем он сам. Правильное использование рабочего пространства поможет довести симуляцию до совершенства. На столе имитатора всегда царит творческий хаос. От простого бардака он отличается тем, что начальник может понять, что беспорядок возник из-за переизбытка работы. Над столом могут быть наклеены стикеры с напоминанием о предстоящих делах. Помимо этого, на рабочем столе не бывает растений (уход за ними отнимает время) и фотографий близких (они говорят о том, что сотрудник думает не только о работе). Новички с синдромом ИБД могут поставить на стол фотографию босса! Это большая ошибка, так как начальник может принять подчиненного за жалкого подхалима и потерять к нему уважение.
В целом, рабочее пространство симулянта подчеркивает амбициозность и достигнутые успехи. Например, над ним может висеть плакат, отражающий все удачно выполненные задания и важнейшие успехи.
Привычки трудоголика
Опытный имитатор всегда помнит, что начальник имеет возможность контролировать лишь ту деятельность, которой работник занимается непосредственно на рабочем месте. Исходя из полученных впечатлений, он устанавливает бонусы сотрудникам. Поэтому необходимо создать иллюзию, что выполняемая работа не прекращается ни днем, ни ночью и поглощает все силы работника.
«Отличным инструментом может стать стремление к переработкам, — говорит Наталия Егорейченко. — С развитием современных технологий можно использовать отправку сообщений в позднее время, выходные и праздники».
Часто симулянты делают вид, что берут работу на дом. Например, при прощании с начальником берут в руки большое количество документов, дома в произвольных местах наклеивают на них разноцветные стикеры и на следующий день демонстративно возвращаются с ними на работу.
Сотрудник, страдающий недугом ИБД в течение длительного времени, также знает, что уход с работы сразу после окончания трудового дня — большая ошибка. Более правильным решением будет приходить на работу за 15 минут до начала и уходить тогда, когда большинство коллег покинут свои рабочие места. Периодически симулянты задерживаются в офисе на 3-4 часа, под предлогом завершения важных рабочих дел.
Как рассказал нам один опытный имитатор, зная о привычке своего босса приходить на работу на час раньше, он появляется в офисе за полтора часа до начала рабочего времени, занимается своими личными делами, после прихода начальника неизменно с ним здоровается и… продолжает делать ровно то же самое. По мнению рассказчика, такое поведение помогло ему за полгода дважды подняться в должности.
Неужели не я?
К глубокому огорчению всех ответственных и старательно выполняющих свою работу сотрудников симулянтам-имитаторам действительно удается достичь выдающихся карьерных высот. Как рассказал нам руководитель проекта по автоматизации бизнес-процессов на платформе 1С компании Coleman Services Алексей Аббакумов, «Такое возможно в ситуации, когда процессы в компании не совсем прозрачны, или размыта ответственность лиц, выполняющих работу. Это может привести к тому, что работа будет выполнена чужими руками, а "лавры" достанутся сотруднику с "синдромом ИБД". Чем чаще такое будет происходить, тем быстрее будет продвижение по карьерной лестнице».
Неужели же нет никакой управы на злостных уклонистов от рабочих обязанностей? По мнению Алексея Аббакумова, предел все-таки есть: «Например, если на новом месте, где требуется высокая квалификация, не найдется “рабочей лошадки”, то тогда “имитатор” просто засыплется. В зависимости от величины ущерба будет либо понижение, либо увольнение».
Признайтесь себе — в душе каждого из нас, возможно, сидит «уклонист». И порой, видя, как по карьерной лестнице двигаются другие, намного менее способные сотрудники, вы начинаете задаваться вопросом «А почему не я?» и начинаете подумывать об ИБД. Что же, вам никто не мешает начать чаще проявлять себя, клеить стикеры с задачами на монитор и поговорить с начальником о повышении. И, если ваша активность подкрепится предыдущей отличной работой, то вы продвинетесь по службе и без всяких хитростей. А в качестве бонуса получите почет и уважение вашей команды. Что, согласитесь, дорогого стоит.
Читайте также:
«Бесполезные сотрудники»
«Найти и обезвредить»
«Поделись энергией своей»
Источник: Rabota.ru
Образ Наполеона
Синдром имитации бурной деятельности, или синдром ИБД — хроническое заболевание офисных карьеристов. Его первичные признаки таковы, что сотрудник, занимающийся имитацией бурной деятельности, в первую очередь поддерживает имидж занятого человека. Все его поступки направлены на то, чтобы показать начальству, что именно он выполняет львиную долю работы в компании. Вот что говорит об образе такого работника Наталия Егорейченко, консультант по подбору персонала в компании «АНКОР»: «Для того чтобы быть успешным имитатором, необходимо обладать определенным складом характера: громкие, всегда в центре внимания, суетливые, вечно торопящиеся, они заполняют пространство вокруг себя. Такие люди отлично умеют налаживать контакт с окружающими, они в курсе всех событий, знают последние новости. У них никогда не найдется свободной минуты, хотя никто не знает, чем же конкретно они заняты».
Также работник постоянно выказывает явную заинтересованность проблемами компании, при этом ведет себя нервно и даже несколько импульсивно — так, как это делают уставшие от напряженной и долгой работы сотрудники. Даже при выполнении задания, требующего только усидчивости, он напоминает окружающим о своем существовании — задает непосредственному руководителю вопросы или выступает с предложениями по работе.
«Деятельность настоящего имитатора бесцельна, если ее не заметили. Поэтому он должен всегда стремиться к этому: вникать во все происходящее вокруг, раздавать советы и выступать с экспертным мнением по любым вопросам», — комментирует Наталия Егорейченко.
Такой подход призван рассказать не только об активности сотрудника, но и о его желании работать в этой компании дальше и расти профессионально. Об амбициях симуляторы говорят только с начальством, поскольку именно руководитель должен знать, что самоотверженно выполняющий доверенную ему работу сотрудник все же желает достичь большего и стремится улучшить свое положение в компании. Действительно, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом, а точнее — Наполеоном!
Опытный имитатор чаще всего выглядит слегка небрежно, создавая тем самым иллюзию, что из-за работы у него совсем нет времени, чтобы следить за своим внешним видом. Новички, только заболевающие синдромом ИБД, могут совершить здесь оплошность и одеться безупречно. Это недопустимая ошибка! Дорогой костюм и презентабельная внешность указывают на то, что у сотрудника есть и время, и деньги, чтобы следить за собой. Безусловно, работодатель, видя такого работника, понимает, что он и так хорошо зарабатывает, и у него есть достаточно времени, чтобы тратить получаемые деньги.
Рабочее место гения
Еще одна особенность карьеристов с синдромом ИБД — особое рабочее место. Ведь оно может сказать о сотруднике намного больше, чем он сам. Правильное использование рабочего пространства поможет довести симуляцию до совершенства. На столе имитатора всегда царит творческий хаос. От простого бардака он отличается тем, что начальник может понять, что беспорядок возник из-за переизбытка работы. Над столом могут быть наклеены стикеры с напоминанием о предстоящих делах. Помимо этого, на рабочем столе не бывает растений (уход за ними отнимает время) и фотографий близких (они говорят о том, что сотрудник думает не только о работе). Новички с синдромом ИБД могут поставить на стол фотографию босса! Это большая ошибка, так как начальник может принять подчиненного за жалкого подхалима и потерять к нему уважение.
В целом, рабочее пространство симулянта подчеркивает амбициозность и достигнутые успехи. Например, над ним может висеть плакат, отражающий все удачно выполненные задания и важнейшие успехи.
Привычки трудоголика
Опытный имитатор всегда помнит, что начальник имеет возможность контролировать лишь ту деятельность, которой работник занимается непосредственно на рабочем месте. Исходя из полученных впечатлений, он устанавливает бонусы сотрудникам. Поэтому необходимо создать иллюзию, что выполняемая работа не прекращается ни днем, ни ночью и поглощает все силы работника.
«Отличным инструментом может стать стремление к переработкам, — говорит Наталия Егорейченко. — С развитием современных технологий можно использовать отправку сообщений в позднее время, выходные и праздники».
Часто симулянты делают вид, что берут работу на дом. Например, при прощании с начальником берут в руки большое количество документов, дома в произвольных местах наклеивают на них разноцветные стикеры и на следующий день демонстративно возвращаются с ними на работу.
Сотрудник, страдающий недугом ИБД в течение длительного времени, также знает, что уход с работы сразу после окончания трудового дня — большая ошибка. Более правильным решением будет приходить на работу за 15 минут до начала и уходить тогда, когда большинство коллег покинут свои рабочие места. Периодически симулянты задерживаются в офисе на 3-4 часа, под предлогом завершения важных рабочих дел.
Как рассказал нам один опытный имитатор, зная о привычке своего босса приходить на работу на час раньше, он появляется в офисе за полтора часа до начала рабочего времени, занимается своими личными делами, после прихода начальника неизменно с ним здоровается и… продолжает делать ровно то же самое. По мнению рассказчика, такое поведение помогло ему за полгода дважды подняться в должности.
Неужели не я?
К глубокому огорчению всех ответственных и старательно выполняющих свою работу сотрудников симулянтам-имитаторам действительно удается достичь выдающихся карьерных высот. Как рассказал нам руководитель проекта по автоматизации бизнес-процессов на платформе 1С компании Coleman Services Алексей Аббакумов, «Такое возможно в ситуации, когда процессы в компании не совсем прозрачны, или размыта ответственность лиц, выполняющих работу. Это может привести к тому, что работа будет выполнена чужими руками, а "лавры" достанутся сотруднику с "синдромом ИБД". Чем чаще такое будет происходить, тем быстрее будет продвижение по карьерной лестнице».
Неужели же нет никакой управы на злостных уклонистов от рабочих обязанностей? По мнению Алексея Аббакумова, предел все-таки есть: «Например, если на новом месте, где требуется высокая квалификация, не найдется “рабочей лошадки”, то тогда “имитатор” просто засыплется. В зависимости от величины ущерба будет либо понижение, либо увольнение».
Признайтесь себе — в душе каждого из нас, возможно, сидит «уклонист». И порой, видя, как по карьерной лестнице двигаются другие, намного менее способные сотрудники, вы начинаете задаваться вопросом «А почему не я?» и начинаете подумывать об ИБД. Что же, вам никто не мешает начать чаще проявлять себя, клеить стикеры с задачами на монитор и поговорить с начальником о повышении. И, если ваша активность подкрепится предыдущей отличной работой, то вы продвинетесь по службе и без всяких хитростей. А в качестве бонуса получите почет и уважение вашей команды. Что, согласитесь, дорогого стоит.
Читайте также:
«Бесполезные сотрудники»
«Найти и обезвредить»
«Поделись энергией своей»
Источник: Rabota.ru
суббота, 16 июня 2012
"Дыры" в резюме - один из кошмаров многих соискателей. Их часто заполняют временной работой и фриланс-проектами, которые вполне могут прокормить, однако выглядят не слишком впечатляющими по сравнению с прошлым опытом. Но все лучше, чем ничего. К счастью, страх, что потенциальный работодатель не выберет вашу кандидатуру именно по этой причине, часто безоснователен. Во всяком случае, новое исследование, опубликованное в начале 2012 года карьерным ресурсом CareerBuilder.com, показало, что подавляющее большинство американских работодателей с пониманием относятся к таким случаям, к сожалению, все более частым в условиях экономического спада.
Состояние "между работами": как выйти из него победителем?
Американское интернет-исследование в масштабе всей страны было проведено компанией Harris Interactive в ноябре-декабре 2011 года по поручению ресурса Careerbuilder и охватило 3023 менеджера по подбору персонала и HR-специалиста. Полученные результаты не только обнадеживают, но и дают несколько подсказок о методах поиска работы после перерыва в карьере.
По наблюдениям Розмари Хефнер (Rosemary Haefner), вице-президента по управлению персоналом Careerbuilder, у более чем 40% безработных кандидатов перерыв в трудовой деятельности составляет 6 месяцев или больше. Вполне объяснимо их сильное опасение, что такая обширная «дыра» в резюме обязательно негативно повлияет на шансы найти новую работу. Однако полученные результаты исследования говорят о другом.
Можно и нужно заполнять пробел в резюме проектами и активностями, наглядно демонстрирующими продолжение развития ваших знаний и навыков.
Целых 85% работодателей отметили, что в условиях глобального спада они с пониманием относятся к перерывам в карьере квалифицированных специалистов. Почти все (94% респондентов) заявили, что их мнение о кандидате, вынужденном работать на более низкой должности или вовсе не работающем какое-то время, не ухудшится. Один из секретов успеха в том, что можно и нужно заполнять пробел в резюме проектами и активностями, наглядно демонстрирующими потенциальным работодателям продолжение развития ваших знаний и навыков. Тогда подавляющее большинство рекрутеров увидят ваш потенциал и исходя из этого смогут оценить возможный будущий вклад в бизнес компании, а на перерыве в профессиональном опыте никто не заострит внимания.
В то же время это не означает, что сочувствующий работодатель, как принц на белом коне, сам вас найдет и предложит интересную, увлекательную и высокооплачиваемую работу. По мнению Розмари Хефнер, работодателей больше всего настораживает возможность потери квалификации и навыков у специалистов в результате так называемого «карьерного простоя». Именно поэтому нужно использовать все возможности для поддержания и развития своей квалификации, будь то работа волонтера, фрилансера, работа по договору подряда или курсы повышения квалификации. Подобная деятельность, указанная в резюме соискателя, наглядно продемонстрирует работодателю эффективное использование вами высвободившегося времени и «боевую готовность» к новой работе с первого дня.
В следующем материале мы перечислим виды деятельности, которые помогут расширить и развить навыки и компетенции в период «между работами» и в конечном итоге стать более привлекательным кандидатом на рынке труда.
Источник: www.forbes.com
Состояние "между работами": как выйти из него победителем?
Американское интернет-исследование в масштабе всей страны было проведено компанией Harris Interactive в ноябре-декабре 2011 года по поручению ресурса Careerbuilder и охватило 3023 менеджера по подбору персонала и HR-специалиста. Полученные результаты не только обнадеживают, но и дают несколько подсказок о методах поиска работы после перерыва в карьере.
По наблюдениям Розмари Хефнер (Rosemary Haefner), вице-президента по управлению персоналом Careerbuilder, у более чем 40% безработных кандидатов перерыв в трудовой деятельности составляет 6 месяцев или больше. Вполне объяснимо их сильное опасение, что такая обширная «дыра» в резюме обязательно негативно повлияет на шансы найти новую работу. Однако полученные результаты исследования говорят о другом.
Можно и нужно заполнять пробел в резюме проектами и активностями, наглядно демонстрирующими продолжение развития ваших знаний и навыков.
Целых 85% работодателей отметили, что в условиях глобального спада они с пониманием относятся к перерывам в карьере квалифицированных специалистов. Почти все (94% респондентов) заявили, что их мнение о кандидате, вынужденном работать на более низкой должности или вовсе не работающем какое-то время, не ухудшится. Один из секретов успеха в том, что можно и нужно заполнять пробел в резюме проектами и активностями, наглядно демонстрирующими потенциальным работодателям продолжение развития ваших знаний и навыков. Тогда подавляющее большинство рекрутеров увидят ваш потенциал и исходя из этого смогут оценить возможный будущий вклад в бизнес компании, а на перерыве в профессиональном опыте никто не заострит внимания.
В то же время это не означает, что сочувствующий работодатель, как принц на белом коне, сам вас найдет и предложит интересную, увлекательную и высокооплачиваемую работу. По мнению Розмари Хефнер, работодателей больше всего настораживает возможность потери квалификации и навыков у специалистов в результате так называемого «карьерного простоя». Именно поэтому нужно использовать все возможности для поддержания и развития своей квалификации, будь то работа волонтера, фрилансера, работа по договору подряда или курсы повышения квалификации. Подобная деятельность, указанная в резюме соискателя, наглядно продемонстрирует работодателю эффективное использование вами высвободившегося времени и «боевую готовность» к новой работе с первого дня.
В следующем материале мы перечислим виды деятельности, которые помогут расширить и развить навыки и компетенции в период «между работами» и в конечном итоге стать более привлекательным кандидатом на рынке труда.
Источник: www.forbes.com
Условия задачи: В производственно-торговой компании ВВВ давно существует хорошо отлаженная программа вводного обучения для новых сотрудников. В рамках программы максимальное внимание уделяется прежде всего профессиональным компетенциям и специфике работы в компании. Однако в последнее время в ситуации довольно существенного увеличения численности сотрудников руководство компании беспокоит размывание корпоративной культуры.
Вопрос: Как наиболее органично включить знакомство с культурой и традициями компании в программу адаптации?
Системный и ценностный подходы могут дать гораздо больший эффект, нежели однократные, выхваченные из контекста развития организации действия.
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
При ближайшем рассмотрении этого кейса я хочу скорее не дать совет, а пригласить к размышлению на эту тему.
Компания растет и развивается. Увеличивается численность. Корпоративная культура размывается. Что это значит? Может быть, она просто изменяется? Другими словами, сознание группы адаптируется к изменениям, происходящим с компанией. Это нормально. Это очень хорошо. Это позволяет компании идти вперед и решать задачи нового уровня. Кажется, проблема возникает только у руководства? Почему? Что лежит в основе этого беспокойства? И как можно его переформатировать?
Безусловно, в условиях скудности фактов у меня как комментатора открывается безбрежное поле для интерпретаций. Опираясь на свой практический опыт консультанта в ситуациях, требующих управления изменениями, я могу предположить, что руководство опасается потерять свою власть, контроль над происходящим в компании. Именно с этим запросом и нужно работать прежде всего, на мой взгляд. С первопричиной. А не с возможными последствиями в формате изменения программы адаптации.
Логичной выглядит сессия организационного развития, на которой топ-менеджерам можно предложить:
озвучить свои опасения в виде сценарных планов: «Если дальше новые сотрудники будут… то мы как компания… и я как руководитель…» Обсудить те ценности, которые стоят за фундаментом таких планов – убеждений лидеров;
зафиксировать основные сценарии и, временно отсадив опасения топов на «скамейку запасных», в режиме мозгового штурма рассмотреть возможные позитивные последствия тех же сценариев. Обсудить ценности, на которые стоит опираться при стремлении получить ожидаемый позитивный эффект;
сравнить списки ценностей, полученные в ходе этих упражнений. Возможно, это будут совпадающие понятия, но с разной смысловой нагрузкой. Например, в культуре контроля понятие поддержка трактуется как «говорить то, что хотят слышать другие; одобрять и хвалить; помогать скрывать ошибки». А в культуре развития и обучения «поддерживать – значит помогать другим оценивать эффективность их работы и учиться на своих ошибках»;[1]
определить и согласовать в команде топов основные ценности, которые они разделяют и поддерживают, на которые они опираются в целях развития организации;
наметить сферы жизни компании, которые должны быть изменены в соответствии с этим пониманием ценностей команды лидеров.
Возможно, в списке появится и система адаптации новых сотрудников. В этом случае программа не просто будет обновлена мероприятиями. В нее будут заложены идеологические принципы, поддерживающие развитие компании и согласованные с ее руководителями.
Возможно, в ходе этих упражнений выяснится, что никакие изменения культуры сейчас не нужны. И речь идет, скажем, о том, что в системе подбора существуют более актуальные задачи.
На мой взгляд, системный и ценностный подходы могут дать гораздо больший эффект, нежели однократные, выхваченные из контекста развития организации действия.
Ирина Колбукова, директор по организационному развитию и управлению персоналом компании Orange Business Services:
Полезным будет адаптационный тренинг, особенно если в нем примет участие менеджер по корпоративной культуре. Нужно учитывать, что подобный тренинг должен проводиться в первые дни работы сотрудника в компании.
Проблемы производственно-торговой компании могут быть связаны с тем, что сотрудники размещаются на разных площадках: одни специализируются на производстве, другие – на продаже (вторые находятся, например, в торговых залах).
Для органичного включения сотрудников в знакомство с корпоративной культурой прежде всего необходимо обратить внимание на канал коммуникаций, его эффективность, на то, охватывает ли он разные категории сотрудников. Очень полезным будет адаптационный тренинг, особенно если в нем примет участие менеджер по корпоративной культуре. Нужно учитывать, что подобный тренинг должен проводиться в первые дни работы сотрудника в компании.
Затем необходимо наблюдать, как протекают остальные три месяца адаптации сотрудника, как регулярно он получает информацию, есть ли у него возможность постоянно знакомиться с новостями, насколько он вовлечен в жизнь компании. Если это не офисная работа, то, скорее всего, отсутствует персональный компьютер и прямой доступ к корпоративным ресурсам. В этом случае должна быть продумана площадка, где сотрудники могли бы вовремя знакомиться с новостями компании. Можно подумать и об идее локального теле- или радиовещания, что тоже поможет сблизить различные площадки и даже города.
Для трансляции и каскадирования корпоративной культуры необходимы люди, которые играли бы роль амбассадора. Эти сотрудники могут проводить пятиминутки на местах, где можно делиться полезной, а главное, своевременной для всех информацией. Чтобы сплотить коллектив, не помешают корпоративные мероприятия или совместные праздники.
Еще один вариант решения проблемы – усиление наставничества путем введения в его программу элементов корпоративного обучения (наставник комментирует корпоративный кодекс поведения, рассказывает об истории компании, о ее героях и т.д.)
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Действительно, существует проблема размывания корпоративной культуры компании при большом наборе персонала извне. Для решения данной проблемы есть несколько путей:
проведение с новичками ориентационной программы, в ходе которой они знакомятся со всеми подразделениями компании и с ее корпоративной культурой – в форме бесед, лекций, тренингов;
усиление наставничества путем введения в его программу элементов корпоративного обучения (наставник комментирует корпоративный кодекс поведения, рассказывает об истории компании, о ее героях и т.д.);
включение в аттестацию по итогам испытательного срока проверок, связанных со знанием корпоративной культуры. Это своеобразные задачи, тесты, кейсы, которые решаются только при усвоении корпоративных правил и процедур;
усиление пропаганды корпоративной культуры посредством инструментов внутреннего PR, таких как корпоративная интранет-газета, стенды, брошюры, коллективные мероприятия.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
Если новый сотрудник вышел на позицию специалиста в какой-то отдел, можно собрать весь отдел, попросить представиться новичка, коротко представить его коллег, указывая сферу ответственности и задачи каждого.
Во многих компаниях в рамках программы адаптации новым сотрудникам рассказывают о тех или иных устоявшихся принципах работы в компании (каким образом обеспечивается эффективное взаимодействие, к кому и зачем можно обращаться, какие бывают корпоративные мероприятия, вплоть до того, нужно ли приносить свою кружку для чая или все пользуются одноразовой пластиковой посудой).
Немаловажным является знакомство новых сотрудников с их коллегами: в конце концов все с этого и начинается. Если новый сотрудник вышел на позицию специалиста в какой-то отдел, то можно собрать весь отдел, попросить представиться нового сотрудника, коротко представить его коллег, указывая сферу ответственности и задачи каждого, чтобы знакомство было личным, человеческим. Очень часто по мере роста компании многие процессы в ней формализуются, становятся безликими, тогда-то и утрачиваются признаки прежней корпоративной культуры и идентичности компании.
[1] Из книги С. Долана и С. Гарсии «Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке». М.: Претекст-М, 2008. Стр. 126.
Вопрос: Как наиболее органично включить знакомство с культурой и традициями компании в программу адаптации?
Системный и ценностный подходы могут дать гораздо больший эффект, нежели однократные, выхваченные из контекста развития организации действия.
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
При ближайшем рассмотрении этого кейса я хочу скорее не дать совет, а пригласить к размышлению на эту тему.
Компания растет и развивается. Увеличивается численность. Корпоративная культура размывается. Что это значит? Может быть, она просто изменяется? Другими словами, сознание группы адаптируется к изменениям, происходящим с компанией. Это нормально. Это очень хорошо. Это позволяет компании идти вперед и решать задачи нового уровня. Кажется, проблема возникает только у руководства? Почему? Что лежит в основе этого беспокойства? И как можно его переформатировать?
Безусловно, в условиях скудности фактов у меня как комментатора открывается безбрежное поле для интерпретаций. Опираясь на свой практический опыт консультанта в ситуациях, требующих управления изменениями, я могу предположить, что руководство опасается потерять свою власть, контроль над происходящим в компании. Именно с этим запросом и нужно работать прежде всего, на мой взгляд. С первопричиной. А не с возможными последствиями в формате изменения программы адаптации.
Логичной выглядит сессия организационного развития, на которой топ-менеджерам можно предложить:
озвучить свои опасения в виде сценарных планов: «Если дальше новые сотрудники будут… то мы как компания… и я как руководитель…» Обсудить те ценности, которые стоят за фундаментом таких планов – убеждений лидеров;
зафиксировать основные сценарии и, временно отсадив опасения топов на «скамейку запасных», в режиме мозгового штурма рассмотреть возможные позитивные последствия тех же сценариев. Обсудить ценности, на которые стоит опираться при стремлении получить ожидаемый позитивный эффект;
сравнить списки ценностей, полученные в ходе этих упражнений. Возможно, это будут совпадающие понятия, но с разной смысловой нагрузкой. Например, в культуре контроля понятие поддержка трактуется как «говорить то, что хотят слышать другие; одобрять и хвалить; помогать скрывать ошибки». А в культуре развития и обучения «поддерживать – значит помогать другим оценивать эффективность их работы и учиться на своих ошибках»;[1]
определить и согласовать в команде топов основные ценности, которые они разделяют и поддерживают, на которые они опираются в целях развития организации;
наметить сферы жизни компании, которые должны быть изменены в соответствии с этим пониманием ценностей команды лидеров.
Возможно, в списке появится и система адаптации новых сотрудников. В этом случае программа не просто будет обновлена мероприятиями. В нее будут заложены идеологические принципы, поддерживающие развитие компании и согласованные с ее руководителями.
Возможно, в ходе этих упражнений выяснится, что никакие изменения культуры сейчас не нужны. И речь идет, скажем, о том, что в системе подбора существуют более актуальные задачи.
На мой взгляд, системный и ценностный подходы могут дать гораздо больший эффект, нежели однократные, выхваченные из контекста развития организации действия.
Ирина Колбукова, директор по организационному развитию и управлению персоналом компании Orange Business Services:
Полезным будет адаптационный тренинг, особенно если в нем примет участие менеджер по корпоративной культуре. Нужно учитывать, что подобный тренинг должен проводиться в первые дни работы сотрудника в компании.
Проблемы производственно-торговой компании могут быть связаны с тем, что сотрудники размещаются на разных площадках: одни специализируются на производстве, другие – на продаже (вторые находятся, например, в торговых залах).
Для органичного включения сотрудников в знакомство с корпоративной культурой прежде всего необходимо обратить внимание на канал коммуникаций, его эффективность, на то, охватывает ли он разные категории сотрудников. Очень полезным будет адаптационный тренинг, особенно если в нем примет участие менеджер по корпоративной культуре. Нужно учитывать, что подобный тренинг должен проводиться в первые дни работы сотрудника в компании.
Затем необходимо наблюдать, как протекают остальные три месяца адаптации сотрудника, как регулярно он получает информацию, есть ли у него возможность постоянно знакомиться с новостями, насколько он вовлечен в жизнь компании. Если это не офисная работа, то, скорее всего, отсутствует персональный компьютер и прямой доступ к корпоративным ресурсам. В этом случае должна быть продумана площадка, где сотрудники могли бы вовремя знакомиться с новостями компании. Можно подумать и об идее локального теле- или радиовещания, что тоже поможет сблизить различные площадки и даже города.
Для трансляции и каскадирования корпоративной культуры необходимы люди, которые играли бы роль амбассадора. Эти сотрудники могут проводить пятиминутки на местах, где можно делиться полезной, а главное, своевременной для всех информацией. Чтобы сплотить коллектив, не помешают корпоративные мероприятия или совместные праздники.
Еще один вариант решения проблемы – усиление наставничества путем введения в его программу элементов корпоративного обучения (наставник комментирует корпоративный кодекс поведения, рассказывает об истории компании, о ее героях и т.д.)
Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:
Действительно, существует проблема размывания корпоративной культуры компании при большом наборе персонала извне. Для решения данной проблемы есть несколько путей:
проведение с новичками ориентационной программы, в ходе которой они знакомятся со всеми подразделениями компании и с ее корпоративной культурой – в форме бесед, лекций, тренингов;
усиление наставничества путем введения в его программу элементов корпоративного обучения (наставник комментирует корпоративный кодекс поведения, рассказывает об истории компании, о ее героях и т.д.);
включение в аттестацию по итогам испытательного срока проверок, связанных со знанием корпоративной культуры. Это своеобразные задачи, тесты, кейсы, которые решаются только при усвоении корпоративных правил и процедур;
усиление пропаганды корпоративной культуры посредством инструментов внутреннего PR, таких как корпоративная интранет-газета, стенды, брошюры, коллективные мероприятия.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
Если новый сотрудник вышел на позицию специалиста в какой-то отдел, можно собрать весь отдел, попросить представиться новичка, коротко представить его коллег, указывая сферу ответственности и задачи каждого.
Во многих компаниях в рамках программы адаптации новым сотрудникам рассказывают о тех или иных устоявшихся принципах работы в компании (каким образом обеспечивается эффективное взаимодействие, к кому и зачем можно обращаться, какие бывают корпоративные мероприятия, вплоть до того, нужно ли приносить свою кружку для чая или все пользуются одноразовой пластиковой посудой).
Немаловажным является знакомство новых сотрудников с их коллегами: в конце концов все с этого и начинается. Если новый сотрудник вышел на позицию специалиста в какой-то отдел, то можно собрать весь отдел, попросить представиться нового сотрудника, коротко представить его коллег, указывая сферу ответственности и задачи каждого, чтобы знакомство было личным, человеческим. Очень часто по мере роста компании многие процессы в ней формализуются, становятся безликими, тогда-то и утрачиваются признаки прежней корпоративной культуры и идентичности компании.
[1] Из книги С. Долана и С. Гарсии «Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке». М.: Претекст-М, 2008. Стр. 126.
Соискатели с богатым опытом прохождения собеседований знают, что HR-специалисты практически всегда задают одни и те же вопросы. Но кандидаты не остаются в долгу и отвечают дежурными фразами, в то время как сами думают совершенно иначе. Какие мысли посещают соискателей на интервью? Нестандартные ответы на стандартные вопросы от редакции Rabota.ru.
Вопрос № 1. Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
Думаю: Ждете, что я сейчас начну петь дифирамбы вашей компании, которая существует всего две недели? Нет! Я отослал резюме в 15 компаний — куда возьмут, там и буду работать. А какие позиции вы занимаете на рынке — мне все равно!
Говорю: Я знаю много о вашей компании — я тщательно изучил ваш сайт, прочитал о вашей организации множество публикаций. Я очень хочу присоединиться к вашей замечательной команде профессионалов! Кроме того, вы являетесь лидером в своем сегменте, а для меня немаловажно работать в уважаемой организации с известным именем.
Вопрос № 2. Кем вы видите себя через 5 (десять, двадцать и т. д.) лет?
Думаю: Через пять лет мне хотелось бы остаться мужчиной, иметь все такую же густую шевелюру, «кубики» на прессе, жениться на красивой девушке, иметь собственный парк роскошных автомобилей, дом в Барвихе! А, вы говорите про работу? Я тут подумал и решил, что больше года у вас точно не стоит задерживаться...
Говорю: Я надеюсь завязать с вашей компанией долгосрочные отношения. Через пять лет я планирую работать у вас! Конечно, мне хотелось бы за это время получить повышение, если смогу его заслужить...
Вопрос № 3. Какую зарплату вы хотите получать?
Думаю: Уффф... Пятьсот миллионов долларов в месяц! Именно столько мне нужно для счастья! А вы сколько предлагаете? 30 тысяч рублей? Ну, большего от вас я не ожидал — даже кофе не предложили.
Говорю: Меня вполне устраивает заработная плата, которая была указана в описании вакансии. Конечно, я буду только рад возможному повышению оклада и премиям.
Вопрос № 4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Думаю: А какой смысл было там засиживаться? Три года без повышения, работа — сплошная рутина, а начальник вообще совесть потерял... А вы вроде и платите больше, да и добираться к вам ближе.
Говорю: На предыдущем месте работы я достиг больших успехов в своей должности и почувствовал, что у меня есть потенциал для дальнейшего профессионального развития. К сожалению, руководство компании не смогло предложить мне более высокую должность и новые, интересные задачами, поэтому я принял решение уволиться. Для меня крайне важна возможность совершенствовать свои профессиональные навыки.
Вопрос № 5. Ваши достоинства?
Думаю: Жму от груди 80 килограмм, виртуозно играю на губной гармошке, мастерски топлю баню, могу сварить борщ, а брат у меня — боксер! Вы решили выйти за меня замуж или на работу взять? Мои основные достоинства как специалиста перечислены в резюме — выбирайте любое!
Говорю: Усидчивость, трудолюбие, умение работать в команде, ответственность, честность, исполнительность, пунктуальность...
Вопрос № 6. Ваши недостатки?
Думаю: Ну, точно замуж хочет! Я вот, например, ленивый очень. А еще... Но вам какое дело? Не буду ничего говорить. Можете считать, что я почти святой.
Говорю: Порой я уделяю излишнее внимание деталям, из-за чего иногда перепроверяю все несколько раз. К счастью, этот недостаток компенсируется моим умением планировать свое рабочее время, поэтому он никак не сказывается на скорости выполнения поставленных задач.
Вопрос № 7. Почему крышка канализационного люка круглая?
Думаю: Ааа!!! Опять этот вопрос! А почему солнце круглое, а дома — прямоугольные? И почему всем вдруг стала так интересна история создания этой проклятой крышки?
Говорю: Мне кажется, круглая форма люка является более технологичным решением, чем квадратная. Во-первых, круглая крышка не может провалиться в канализационную шахту, так как ее диаметр больше отверстия шахты. Во-вторых, круглую крышку проще транспортировать без применения специальных средств — ее можно просто катить. А в-третьих, круглый люк открывается легче, чем квадратный.
Взято с www.rabota.ru/
Вопрос № 1. Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
Думаю: Ждете, что я сейчас начну петь дифирамбы вашей компании, которая существует всего две недели? Нет! Я отослал резюме в 15 компаний — куда возьмут, там и буду работать. А какие позиции вы занимаете на рынке — мне все равно!
Говорю: Я знаю много о вашей компании — я тщательно изучил ваш сайт, прочитал о вашей организации множество публикаций. Я очень хочу присоединиться к вашей замечательной команде профессионалов! Кроме того, вы являетесь лидером в своем сегменте, а для меня немаловажно работать в уважаемой организации с известным именем.
Вопрос № 2. Кем вы видите себя через 5 (десять, двадцать и т. д.) лет?
Думаю: Через пять лет мне хотелось бы остаться мужчиной, иметь все такую же густую шевелюру, «кубики» на прессе, жениться на красивой девушке, иметь собственный парк роскошных автомобилей, дом в Барвихе! А, вы говорите про работу? Я тут подумал и решил, что больше года у вас точно не стоит задерживаться...
Говорю: Я надеюсь завязать с вашей компанией долгосрочные отношения. Через пять лет я планирую работать у вас! Конечно, мне хотелось бы за это время получить повышение, если смогу его заслужить...
Вопрос № 3. Какую зарплату вы хотите получать?
Думаю: Уффф... Пятьсот миллионов долларов в месяц! Именно столько мне нужно для счастья! А вы сколько предлагаете? 30 тысяч рублей? Ну, большего от вас я не ожидал — даже кофе не предложили.
Говорю: Меня вполне устраивает заработная плата, которая была указана в описании вакансии. Конечно, я буду только рад возможному повышению оклада и премиям.
Вопрос № 4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Думаю: А какой смысл было там засиживаться? Три года без повышения, работа — сплошная рутина, а начальник вообще совесть потерял... А вы вроде и платите больше, да и добираться к вам ближе.
Говорю: На предыдущем месте работы я достиг больших успехов в своей должности и почувствовал, что у меня есть потенциал для дальнейшего профессионального развития. К сожалению, руководство компании не смогло предложить мне более высокую должность и новые, интересные задачами, поэтому я принял решение уволиться. Для меня крайне важна возможность совершенствовать свои профессиональные навыки.
Вопрос № 5. Ваши достоинства?
Думаю: Жму от груди 80 килограмм, виртуозно играю на губной гармошке, мастерски топлю баню, могу сварить борщ, а брат у меня — боксер! Вы решили выйти за меня замуж или на работу взять? Мои основные достоинства как специалиста перечислены в резюме — выбирайте любое!
Говорю: Усидчивость, трудолюбие, умение работать в команде, ответственность, честность, исполнительность, пунктуальность...
Вопрос № 6. Ваши недостатки?
Думаю: Ну, точно замуж хочет! Я вот, например, ленивый очень. А еще... Но вам какое дело? Не буду ничего говорить. Можете считать, что я почти святой.
Говорю: Порой я уделяю излишнее внимание деталям, из-за чего иногда перепроверяю все несколько раз. К счастью, этот недостаток компенсируется моим умением планировать свое рабочее время, поэтому он никак не сказывается на скорости выполнения поставленных задач.
Вопрос № 7. Почему крышка канализационного люка круглая?
Думаю: Ааа!!! Опять этот вопрос! А почему солнце круглое, а дома — прямоугольные? И почему всем вдруг стала так интересна история создания этой проклятой крышки?
Говорю: Мне кажется, круглая форма люка является более технологичным решением, чем квадратная. Во-первых, круглая крышка не может провалиться в канализационную шахту, так как ее диаметр больше отверстия шахты. Во-вторых, круглую крышку проще транспортировать без применения специальных средств — ее можно просто катить. А в-третьих, круглый люк открывается легче, чем квадратный.
Взято с www.rabota.ru/
ейчас модно быть внутренне сильным, всегда позитивно настроенным, с активной жизненной позицией, способным увлечь других людей своей идеей. Как воспитать в себе все эти качества, так необходимые для успешного построения карьеры? Кто такой лидер? Любой ли человек может им стать, или все же цель не всегда оправдывает средства?
Как стать лидером?
Избранные
Для начала следует разобраться, кто такой лидер. Прежде всего это человек, к словам которого прислушиваются, за ним охотно идут, поскольку доверяют. Его харизма заразительна. Со временем такие люди могут стать «законодателями моды» – в первую очередь это относится к неформальным лидерам, которые опасны тем, что нередко становятся «серыми кардиналами» и формируют вокруг себя свою команду. Есть те, кто может повести за собой, есть непререкаемые авторитеты в профессиональном плане, но они зачастую не способны успешно взаимодействовать с людьми. Есть лидеры, нацеленные на работу в коллективе, а есть одиночки. «В нашем коллективе сотрудники дружат с друг другом, уважают, помогают – таким образом создается определенная психологическая атмосфера. В общепите нельзя успешно работать, когда психологически некомфортно себя чувствуешь, – убежден ресторатор Сергей Рубан. – Как можно приготовить вкусный обед, если ты на кого-то злишься? Как можно качественно, с улыбкой обслуживать гостей, если ты нервный?»
Лидерские качества даны от природы и передаются на генном уровне, а вот далее уже родители и система образования их либо развивают, либо губят.
Среди лидеров-одиночек много творческих и гениальных людей – ученых художников, писателей. Им важно внутреннее пространство, в которое, как правило, они никого не пускают. Так, в одной из маркетинговых компаний самые свежие, актуальные, нетривиальные мысли принадлежали сотруднику, который мог нарушить все дедлайны, но буквально на следующий день выдавал такую идею, что уже утвержденный проект в срочном порядке заменялся на новый. Этот человек был уверен в себе как профессионале, но держался особняком, бережно охраняя свое «я».
Член совета директоров сети лечебно-диагностических центров Алексей Душкин считает, что лидер – это человек, который видит и понимает окружающих, но для этого надо их любить. Как медик и психолог, Алексей уверен, что лидерские качества даны от природы и передаются на генном уровне, а вот далее уже родители и система образования их либо развивают, либо губят. Это психотипы: человек склонен к лидерским качествам или же нет. При этом если поставить перед собой цель, то можно со временем научиться руководить коллективом. Неслучайно сейчас очень популярна должность исполнительного директора – того, кто не генерирует идеи, а управляет процессами. «Я не тот человек, который может из ничего создать что-то и повести за собой массы, но, обладая профессиональными навыками и опытом руководства, могу сделать проект успешным», – говорит исполнительный директор компании «Багира» Елена Селигененко. Технологиям и методикам управления, особенностям работы с людьми, умению ставить цели и задачи можно научиться. Такой человек должен уметь сказать «нет», увидеть новые направления в работе и грамотно дать распоряжение, ему важно системно мыслить, анализировать и делать выводы.
Директор мебельного салона компании «Юнион» Виктор Улитин считает, что лидер всегда должен иметь собственное видение каждого вопроса и темы. «Если он не согласен с внедряемыми в компании процессами, он их переосмыслит и предложит другой вариант. Важно сделать лидера лояльным к компании, ее приверженцем, иначе он может вести разрушающую работу внутри коллектива», – предупреждает эксперт. Если вы относитесь к типу неформального лидера или же того, кто имеет на все свою точку зрения, часто не совпадающую с мнением руководства, будьте готовы к трем сценариям. Вас могут уволить, могут постараться задобрить (премиями, повышением в должности и зарплате) с целью сделать вас лояльным к работодателю, либо (и это самый лучший вариант) с вами буду считаться и внедрять ваши решения в жизнь.
«Я сам!»
Менеджер по персоналу компании «Балчуг» Ольга Рахнина уверена, что каждый человек может стать лидером. Если он захочет, то разовьет в себе необходимые качества. «Мы все рождаемся лидерами по умолчанию, – утверждает она. – Лидерство – это черта самодостаточного, уверенно идущего по жизни человека с внутренней установкой "Я сам!". Быть лидером – значит, быть активным, независимым от мнения других людей и внешних обстоятельств. Быть лидером – значит, иметь внутреннюю мотивацию на достижение результата и не бояться брать на себя ответственность за принятые решения».
Внутренняя мотивация начинается с внутреннего побуждения к достижению цели. Иными словами, если вам чего-то захотелось, появилось внутреннее желание и оптимизм, которое греет душу изнутри, то это смело можно назвать внутренней мотивацией. На самом деле она бывает двух видов – направленная на достижение целей либо на избегание неудач – и формируется еще в раннем детстве. Если родители поощряют самостоятельность ребенка, позволяют ему набивать собственные шишки (в пределах разумного, конечно), то формируется мотивация на достижение. А вот если родители излишне опекают свое чадо, не позволяют ему выбирать вектор движения, ограничивают, постоянно тормозят, то у того разовьется мотивация на избегание. Все очень просто – все наши комплексы родом из детства.
Директор по кадрам компании «МФТ Софт» Вера Тараева призналась, что в детстве никогда не была лидером, но родители воспитали в ней эти качества. Она всегда боялась сцены, выступления перед людьми, сбегала с концертов в детском саду и школе. Однако мама постепенно ломала ее установки: специально водила заниматься в секции эстрады, чтобы потом девочка выступала перед аудиторией, учила ее ораторскому искусству, отдала в две спортивные секции, заставляла читать книги про добившихся успехов людей. «Теория в этом деле также имеет значение. Чтобы стать лидером, надо читать серьезные истории успеха – про тех же Стива Джобса, Опру Уинфри, а не просто "Как стать успешным". Важно узнавать про людей с реальной карьерой», – уверена Вера.
Как же быть тем людям, которых в детстве излишне опекали, не позволяя проявлять самостоятельность?
Первое и самое главное – возьмите ответственность на себя. «Мы часто говорим неправду и, до тех пор пока делаем это, закрываем для себя возможность добиться успеха, – поясняет данный принцип Ольга. – Мы сами выбираем быть бедными, больными и одинокими. Это мы не следим за своим здоровьем, не развиваемся, не ищем новые способы зарабатывать и более перспективные места работы». Как только каждый признает, что он сам – единственная причина всего, что происходит в его жизни, с этого момента и начнется новый путь.
Чтобы стать лидером, надо читать серьезные истории успеха — про тех же Стива Джобса, Опру Уинфри, а не просто «Как стать успешным».
Второе правило, которое поможет стать лидером, – подчините свои страхи. В любой ситуации мы в первую очередь боимся собственных иллюзий, заранее представляем себе ситуации, в которых будем выглядеть смешными, что у нас ничего не получится, что нам откажут – мы сами придумываем все это. Но не существует людей, которые не боятся. Зато существуют те, кто управляет страхом, и те, кто подчиняется ему.
Четко определите для себя цель: чего именно вы хотите? Она должна быть измеримой, достижимой, конкретной во времени. Цель без временных рамок – это просто мечта. Например, вы хотите стать заместителем начальника отдела – назначьте себе адекватный дедлайн и начинайте свой путь к цели.
Составьте план. Большинство людей, которые не достигают своих целей, говорят, что они просто не знают, как действовать. «Чтобы спланировать путь нужно обратиться к профессионалам, найти успешных людей в тех областях, где хотелось бы реализоваться, и спросить их совета, знакомиться, спрашивать, изучать все, что поможет вам добиться желаемого», – комментирует Ольга Рахнина.
Действуйте – без этого невозможно добиться цели. Следуйте примерам уже добившихся успеха, делайте что-то сверх своих ожиданий и сверх ожиданий окружающих. Удивляйте! Делайте сверх меры, и вы будете получать сверх меры! То, что вы получаете, это результат ваших действий.
Контролируйте!
Еще один важный совет – контролируйте. Как слона можно съесть только по кусочку, так и большую цель можно достичь, только пройдя по пути достижения промежуточных целей. Пусть видов контроля будет несколько: генеральный (правильно ли вы идете к своей цели), внутренний (что можно улучшить в себе, чтобы идти к цели быстрее) и сторонний (договоритесь с другом или коллегой о том, чтобы он контролировал ваши действия).
Также важно верить в свой успех. «Мы притягиваем в свою жизнь все, что с нами происходит, поэтому вера в успех влечет успех, а опасения неудачи – неудачу», – уверена Ольга Рахнина.
Если вы хотите стать лидером, надо совершенствоваться. Уровень успеха, которого мы достигаем, прямо пропорционален уровню нашего постоянного и непрерывного совершенствования во всех областях нашей жизни: бизнесе, личных отношениях, духовной сфере, здоровье, финансовом благосостоянии. Запомните аббревиатуру ПИНС – «Постоянно и Непрерывно Совершенствуйтесь»! Никто не может управлять другими людьми, если не умеет управлять собой. Михаил Денисов считает, что если человек поставит цель развить в себе лидерские качества – он их воспитает. Главное – четкое осознание того, что ты хочешь, и продуманный путь к этому. «Если у человека есть здоровые амбиции, он стремится стать менеджером – наработать лидерские качества возможно. Но если он боится повышения, говорит, что не справится с возложенными на него задачами, можно даже и не мотивировать его повышением зарплаты – все будет бесполезно», – не сомневается эксперт.
А надо ли быть лидером?
Сергей Рубан считает, что если необходимо вырастить в коллективе лидера, надо создать вокруг него определенную атмосферу, подобрать таких людей, которые помогут ему раскрыться. При найме эксперт посоветовал применять тестирование, которое помогает выявить лидерские качества. «Когда объявляется вакансия на руководящую должность, часто приходят совершенно "нулевые" кандидаты. При этом они броско и дорого одеваются, надеясь произвести впечатление», – делится опытом Сергей.
Директор по персоналу рекрутингового агентства Adecco Group Russia Мария Дворман уверена, что воспитывать в себе лидерские качества не только можно, но и нужно. Без поддержки даже природный талант не гарантирует успешного руководства. Если вас назначили или хотят назначить на руководящий пост, желательно пройти курсы по управлению, пусть и самые простые, чтобы понимать, с чем вы можете столкнуться в будущем. Один из способов приобрести лидерские качества – «позаимствовать» их у другого человека. «На мой взгляд, важно обзавестись ментором: попросить своего руководителя или коллегу, которые успешны в управлении, первое время направлять вас и помогать советами, – советует Мария. – Через какое-то время у вас выработается собственный стиль управления, но до тех пор пока вы ничего не умеете, лучше подсмотреть, как это грамотно делают другие. Еще можно почитать литературу по управлению людьми, по лидерству: посвященных этому технологий очень много, и нужно понять, что подходит именно вам».
Становясь менеджером, внимательно слушайте обратную связь, особенно от тех людей, которые успешны в работе и управлении персоналом, а также от своих подчиненных.
Становясь менеджером, внимательно слушайте обратную связь, особенно от тех людей, которые успешны в работе и управлении персоналом, а также от своих подчиненных. В ней содержится много информации, полезной для вас в будущем. Но, прислушиваясь к чужому мнению, подходите к нему взвешенно и осторожно, чтобы избежать манипуляции вами как молодым руководителем.
«Если человек захотел быть спортсменом и хорошо прыгает в высоту – он будет повышать планку своих возможностей и в конечном итоге на своем уровне станет если не лидером, то уж точно будет к этому тянуться, – разъясняет Виктор Улитин. – Есть олимпийские чемпионы, чемпионы Европы, мира, мастера спорта и т.д. – каждый тянется к своим ступеням. Тренируясь, человек фанатеет от процесса, входит во вкус». Но при этом на пути к лидерству чаще всего теряются другие качества – терпимость, бережное отношение к людям, адекватное отношение к своим возможностям.
Во всем должен быть баланс, поэтому перегибать палку нельзя. Но если перед человеком стоит конкретная, важная для него цель, и для ее достижения он должен стать лидером, то не стоит отказываться от мечты – надо идти к ней, преодолевая шаг за шагом свои страхи и комплексы. Но вот надо ли ставить перед собой цель ради цели – во что бы то ни стало стать лидером (потому что это модно, потому что хочется командовать другими, потому что «так хочет мама или начальник»...)? И стоит ли ломать при этом свои природные качества? Если мотивация слабая, то и желание идти к цели будет всего лишь номинальным.
Взято с: planetahr.ru
Как стать лидером?
Избранные
Для начала следует разобраться, кто такой лидер. Прежде всего это человек, к словам которого прислушиваются, за ним охотно идут, поскольку доверяют. Его харизма заразительна. Со временем такие люди могут стать «законодателями моды» – в первую очередь это относится к неформальным лидерам, которые опасны тем, что нередко становятся «серыми кардиналами» и формируют вокруг себя свою команду. Есть те, кто может повести за собой, есть непререкаемые авторитеты в профессиональном плане, но они зачастую не способны успешно взаимодействовать с людьми. Есть лидеры, нацеленные на работу в коллективе, а есть одиночки. «В нашем коллективе сотрудники дружат с друг другом, уважают, помогают – таким образом создается определенная психологическая атмосфера. В общепите нельзя успешно работать, когда психологически некомфортно себя чувствуешь, – убежден ресторатор Сергей Рубан. – Как можно приготовить вкусный обед, если ты на кого-то злишься? Как можно качественно, с улыбкой обслуживать гостей, если ты нервный?»
Лидерские качества даны от природы и передаются на генном уровне, а вот далее уже родители и система образования их либо развивают, либо губят.
Среди лидеров-одиночек много творческих и гениальных людей – ученых художников, писателей. Им важно внутреннее пространство, в которое, как правило, они никого не пускают. Так, в одной из маркетинговых компаний самые свежие, актуальные, нетривиальные мысли принадлежали сотруднику, который мог нарушить все дедлайны, но буквально на следующий день выдавал такую идею, что уже утвержденный проект в срочном порядке заменялся на новый. Этот человек был уверен в себе как профессионале, но держался особняком, бережно охраняя свое «я».
Член совета директоров сети лечебно-диагностических центров Алексей Душкин считает, что лидер – это человек, который видит и понимает окружающих, но для этого надо их любить. Как медик и психолог, Алексей уверен, что лидерские качества даны от природы и передаются на генном уровне, а вот далее уже родители и система образования их либо развивают, либо губят. Это психотипы: человек склонен к лидерским качествам или же нет. При этом если поставить перед собой цель, то можно со временем научиться руководить коллективом. Неслучайно сейчас очень популярна должность исполнительного директора – того, кто не генерирует идеи, а управляет процессами. «Я не тот человек, который может из ничего создать что-то и повести за собой массы, но, обладая профессиональными навыками и опытом руководства, могу сделать проект успешным», – говорит исполнительный директор компании «Багира» Елена Селигененко. Технологиям и методикам управления, особенностям работы с людьми, умению ставить цели и задачи можно научиться. Такой человек должен уметь сказать «нет», увидеть новые направления в работе и грамотно дать распоряжение, ему важно системно мыслить, анализировать и делать выводы.
Директор мебельного салона компании «Юнион» Виктор Улитин считает, что лидер всегда должен иметь собственное видение каждого вопроса и темы. «Если он не согласен с внедряемыми в компании процессами, он их переосмыслит и предложит другой вариант. Важно сделать лидера лояльным к компании, ее приверженцем, иначе он может вести разрушающую работу внутри коллектива», – предупреждает эксперт. Если вы относитесь к типу неформального лидера или же того, кто имеет на все свою точку зрения, часто не совпадающую с мнением руководства, будьте готовы к трем сценариям. Вас могут уволить, могут постараться задобрить (премиями, повышением в должности и зарплате) с целью сделать вас лояльным к работодателю, либо (и это самый лучший вариант) с вами буду считаться и внедрять ваши решения в жизнь.
«Я сам!»
Менеджер по персоналу компании «Балчуг» Ольга Рахнина уверена, что каждый человек может стать лидером. Если он захочет, то разовьет в себе необходимые качества. «Мы все рождаемся лидерами по умолчанию, – утверждает она. – Лидерство – это черта самодостаточного, уверенно идущего по жизни человека с внутренней установкой "Я сам!". Быть лидером – значит, быть активным, независимым от мнения других людей и внешних обстоятельств. Быть лидером – значит, иметь внутреннюю мотивацию на достижение результата и не бояться брать на себя ответственность за принятые решения».
Внутренняя мотивация начинается с внутреннего побуждения к достижению цели. Иными словами, если вам чего-то захотелось, появилось внутреннее желание и оптимизм, которое греет душу изнутри, то это смело можно назвать внутренней мотивацией. На самом деле она бывает двух видов – направленная на достижение целей либо на избегание неудач – и формируется еще в раннем детстве. Если родители поощряют самостоятельность ребенка, позволяют ему набивать собственные шишки (в пределах разумного, конечно), то формируется мотивация на достижение. А вот если родители излишне опекают свое чадо, не позволяют ему выбирать вектор движения, ограничивают, постоянно тормозят, то у того разовьется мотивация на избегание. Все очень просто – все наши комплексы родом из детства.
Директор по кадрам компании «МФТ Софт» Вера Тараева призналась, что в детстве никогда не была лидером, но родители воспитали в ней эти качества. Она всегда боялась сцены, выступления перед людьми, сбегала с концертов в детском саду и школе. Однако мама постепенно ломала ее установки: специально водила заниматься в секции эстрады, чтобы потом девочка выступала перед аудиторией, учила ее ораторскому искусству, отдала в две спортивные секции, заставляла читать книги про добившихся успехов людей. «Теория в этом деле также имеет значение. Чтобы стать лидером, надо читать серьезные истории успеха – про тех же Стива Джобса, Опру Уинфри, а не просто "Как стать успешным". Важно узнавать про людей с реальной карьерой», – уверена Вера.
Как же быть тем людям, которых в детстве излишне опекали, не позволяя проявлять самостоятельность?
Первое и самое главное – возьмите ответственность на себя. «Мы часто говорим неправду и, до тех пор пока делаем это, закрываем для себя возможность добиться успеха, – поясняет данный принцип Ольга. – Мы сами выбираем быть бедными, больными и одинокими. Это мы не следим за своим здоровьем, не развиваемся, не ищем новые способы зарабатывать и более перспективные места работы». Как только каждый признает, что он сам – единственная причина всего, что происходит в его жизни, с этого момента и начнется новый путь.
Чтобы стать лидером, надо читать серьезные истории успеха — про тех же Стива Джобса, Опру Уинфри, а не просто «Как стать успешным».
Второе правило, которое поможет стать лидером, – подчините свои страхи. В любой ситуации мы в первую очередь боимся собственных иллюзий, заранее представляем себе ситуации, в которых будем выглядеть смешными, что у нас ничего не получится, что нам откажут – мы сами придумываем все это. Но не существует людей, которые не боятся. Зато существуют те, кто управляет страхом, и те, кто подчиняется ему.
Четко определите для себя цель: чего именно вы хотите? Она должна быть измеримой, достижимой, конкретной во времени. Цель без временных рамок – это просто мечта. Например, вы хотите стать заместителем начальника отдела – назначьте себе адекватный дедлайн и начинайте свой путь к цели.
Составьте план. Большинство людей, которые не достигают своих целей, говорят, что они просто не знают, как действовать. «Чтобы спланировать путь нужно обратиться к профессионалам, найти успешных людей в тех областях, где хотелось бы реализоваться, и спросить их совета, знакомиться, спрашивать, изучать все, что поможет вам добиться желаемого», – комментирует Ольга Рахнина.
Действуйте – без этого невозможно добиться цели. Следуйте примерам уже добившихся успеха, делайте что-то сверх своих ожиданий и сверх ожиданий окружающих. Удивляйте! Делайте сверх меры, и вы будете получать сверх меры! То, что вы получаете, это результат ваших действий.
Контролируйте!
Еще один важный совет – контролируйте. Как слона можно съесть только по кусочку, так и большую цель можно достичь, только пройдя по пути достижения промежуточных целей. Пусть видов контроля будет несколько: генеральный (правильно ли вы идете к своей цели), внутренний (что можно улучшить в себе, чтобы идти к цели быстрее) и сторонний (договоритесь с другом или коллегой о том, чтобы он контролировал ваши действия).
Также важно верить в свой успех. «Мы притягиваем в свою жизнь все, что с нами происходит, поэтому вера в успех влечет успех, а опасения неудачи – неудачу», – уверена Ольга Рахнина.
Если вы хотите стать лидером, надо совершенствоваться. Уровень успеха, которого мы достигаем, прямо пропорционален уровню нашего постоянного и непрерывного совершенствования во всех областях нашей жизни: бизнесе, личных отношениях, духовной сфере, здоровье, финансовом благосостоянии. Запомните аббревиатуру ПИНС – «Постоянно и Непрерывно Совершенствуйтесь»! Никто не может управлять другими людьми, если не умеет управлять собой. Михаил Денисов считает, что если человек поставит цель развить в себе лидерские качества – он их воспитает. Главное – четкое осознание того, что ты хочешь, и продуманный путь к этому. «Если у человека есть здоровые амбиции, он стремится стать менеджером – наработать лидерские качества возможно. Но если он боится повышения, говорит, что не справится с возложенными на него задачами, можно даже и не мотивировать его повышением зарплаты – все будет бесполезно», – не сомневается эксперт.
А надо ли быть лидером?
Сергей Рубан считает, что если необходимо вырастить в коллективе лидера, надо создать вокруг него определенную атмосферу, подобрать таких людей, которые помогут ему раскрыться. При найме эксперт посоветовал применять тестирование, которое помогает выявить лидерские качества. «Когда объявляется вакансия на руководящую должность, часто приходят совершенно "нулевые" кандидаты. При этом они броско и дорого одеваются, надеясь произвести впечатление», – делится опытом Сергей.
Директор по персоналу рекрутингового агентства Adecco Group Russia Мария Дворман уверена, что воспитывать в себе лидерские качества не только можно, но и нужно. Без поддержки даже природный талант не гарантирует успешного руководства. Если вас назначили или хотят назначить на руководящий пост, желательно пройти курсы по управлению, пусть и самые простые, чтобы понимать, с чем вы можете столкнуться в будущем. Один из способов приобрести лидерские качества – «позаимствовать» их у другого человека. «На мой взгляд, важно обзавестись ментором: попросить своего руководителя или коллегу, которые успешны в управлении, первое время направлять вас и помогать советами, – советует Мария. – Через какое-то время у вас выработается собственный стиль управления, но до тех пор пока вы ничего не умеете, лучше подсмотреть, как это грамотно делают другие. Еще можно почитать литературу по управлению людьми, по лидерству: посвященных этому технологий очень много, и нужно понять, что подходит именно вам».
Становясь менеджером, внимательно слушайте обратную связь, особенно от тех людей, которые успешны в работе и управлении персоналом, а также от своих подчиненных.
Становясь менеджером, внимательно слушайте обратную связь, особенно от тех людей, которые успешны в работе и управлении персоналом, а также от своих подчиненных. В ней содержится много информации, полезной для вас в будущем. Но, прислушиваясь к чужому мнению, подходите к нему взвешенно и осторожно, чтобы избежать манипуляции вами как молодым руководителем.
«Если человек захотел быть спортсменом и хорошо прыгает в высоту – он будет повышать планку своих возможностей и в конечном итоге на своем уровне станет если не лидером, то уж точно будет к этому тянуться, – разъясняет Виктор Улитин. – Есть олимпийские чемпионы, чемпионы Европы, мира, мастера спорта и т.д. – каждый тянется к своим ступеням. Тренируясь, человек фанатеет от процесса, входит во вкус». Но при этом на пути к лидерству чаще всего теряются другие качества – терпимость, бережное отношение к людям, адекватное отношение к своим возможностям.
Во всем должен быть баланс, поэтому перегибать палку нельзя. Но если перед человеком стоит конкретная, важная для него цель, и для ее достижения он должен стать лидером, то не стоит отказываться от мечты – надо идти к ней, преодолевая шаг за шагом свои страхи и комплексы. Но вот надо ли ставить перед собой цель ради цели – во что бы то ни стало стать лидером (потому что это модно, потому что хочется командовать другими, потому что «так хочет мама или начальник»...)? И стоит ли ломать при этом свои природные качества? Если мотивация слабая, то и желание идти к цели будет всего лишь номинальным.
Взято с: planetahr.ru